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【編者按】十八屆三中全會對在新的歷史起點上全面深化教育改革作出戰略部署，指明了我國高等教育未來改革與發展的方向。"他山之石，可以攻玉"，黨委宣傳部特在【學習園地】中開設“他山之石”欄目，搜集兄弟高校深化改革中探索、做法與經驗，以供我校在推進全面深化改革中思考和借鑒。此次推薦刊載于《文匯報》的《年薪+大考：高校“老人”遭逢人事改革》一文。

　　　　　　                　                                         ——黨委宣傳部

　　中國的高教改革，正把一柄利劍指向教職。過去，大學教師絕對是個“鐵飯碗”；可從現在開始，越來越多的國內名校不僅借鑒北美高校通行的人事管理模式，在新近教員中實施“非升即走”，連高校“老人”們也將迎頭遭逢改革。
　　本周初，清華大學傳出消息，該校綜合改革方案已獲國家教育體制改革領導小組辦公室批準，將進入全面啟動階段。在諸多改革任務之中，覆及全校的人事制度改革已是離弦之劍。無獨有偶，10月下旬，上海交通大學校長張杰也通過在《自然》雜志撰文表達了改革師資隊伍的主張。從2015年開始，上海交大將實行引進人才與本土人才“并軌發展”，此項改革預計于2018年完成。今年以來，南京大學、武漢大學等多所大學都傳出了推進人事改革的新動靜。
　　躋身國家首批試點學院的同濟大學土木工程學院，這個學期也啟動了新的人事管理辦法。學院的最新一輪改革目標明確：在聘任、晉升、薪酬、考核評價等涉及人事制度核心的環節作出改革、改良，用好制度留住好老師，讓好老師帶出好學生。
　　
　　■首席記者 樊麗萍
　　這個學期，同濟大學土木工程學院的70名教師在給學生開課前，都簽署了一份新的人事合同。根據這份合同，在為期3年的聘期內，他們將享受年薪制——副教授年均18萬元人民幣；正教授年均27萬。
　　通過薪酬杠桿，把最優質的師資力量引導到教學和人才培養上。同濟土木學院的人事改革歷時近3年的醞釀，終于浮出水面。
　　2011年，同濟土木學院主動請纓，經教育部審核批準后，成為首批17家國家試點學院之一。在坊間，試點學院被形象地稱為“教改特區”，在啟動教育綜合改革、實施拔尖人才和創新人才培養方面可以先行先試。
　　多位同濟土木學院的教師證實，“實施年薪制后，待遇比過去提高了。”
　　但在學院里，大多數教員也清楚，正如一枚硬幣的兩面，新的人事改革通過一攬子制度設計，確保“讓最好的老師上講臺”，而其另一面的政策效應即是：教學不勝任或不合格的教師，可能就要“下課”。

　　
　　土木學院的“三大難”，全國高校優勢學科都有
　　同濟土木學院最新一輪的人事改革，最大的看點是打破了“老人老辦法、新人新辦法”的不成文慣例。
　　在國內高教界，人事改革歷來被認為是最難啃的“硬骨頭”。個中原因不難理解：傳統高校的師資管理缺乏退出機制，“能進不能出”、“能上不能下”。也正因此，很多大學二級學院不得不“因人設崗”，為了讓一部分教師達到基本的工作量，開設一些“雞肋”課程。對學生而言，這些課程所傳遞的信息、知識早就和社會需求脫節，早該淘汰。
　　師資管理的僵局是否真的無法打破？如果可能，突破口在哪？
　　3年前，中科院院士、同濟大學校長裴鋼親自掛帥，擔任試點學院指導小組組長。裴鋼很清楚，對同濟來說，“土木”是一塊金字招牌，但這個學科要從“國內一流”邁向“世界一流”，需借助“教改特區”的一些特殊政策，推動改革向深水區挺進。“大學的根本任務是培養人，必須通過頂層設計保證試點學院改革的科學性和適用性，把教師的精力、時間和興趣引導到人才培養上，這就是改革的關鍵。”
　　公開資料顯示，同濟土木學院是國內同類專業中教學和研究實力最強的學院之一，在2013年教育部的學科排名中，同濟的土木工程排在全國第一；目前，該學院的教職員工超過400人，其中，兩院院士5人，博士生導師超過140人。
　　關起門來，同濟大學土木工程學院院長顧祥林教授對學院的整體實力有另一番清醒的認識：師資，仍是心頭之患。“教員基數龐大，師資水平參差不齊，國際化程度不高。”在他看來，這“三大難”不獨自己的學院有，幾乎所有國內知名院校具有傳統辦學優勢的院系，多多少少都有。而試點學院的改革，則是通過一系列的制度設計，實現“三好”的目標，即“好制度、好老師、好學生”。用好制度留住好老師，讓好老師帶出好學生。

　　
　　競爭上課，“大牛”和“小字輩”打擂臺
　　作為試點學院改革“動真格”的一個標志性事件，大約半年前，“同濟大學土木工程學院（試點學院）教職試點崗位教師招聘公告”在學院網站上貼出。這份公告提及，為了進一步提升師資隊伍整體水平，激勵教師潛心育人，學院將公開招聘一批試點教職崗位教師。應聘者除了完成一定的科研考核外，首當其沖的一點是承擔學院的教學主力。具體而言，教授每年授課學時不低于51學時；副教授崗位則是每年授課學時不低于68學時。
　　不僅教學任務有硬性規定，對老師們觸動更大的一點是，這次的改革是“學院總動員”。不管是“老人”還是“新人”，要申報試點學院教職，教師們就必須同臺PK教學。按照規定，每一個申請試點學院教職的教師，必須提交書面申請、參加由學院學術委員會組織的試點教職崗位的評審答辯。
　　于是，學院里出現了異常熱鬧的一幕：在評審的那幾天，長江學者來了，公認的學界“大牛”來了，而剛評上副教授不久的“小字輩”為了應聘教職也來了。
　　同濟土木工程學院分管教學工作的副院長趙憲忠介紹，首批推出的70個試點教職是按照學院的人才培養方案以及專業課程教學的實際需要來設置的。“不是說老師自己想上什么課就給學生開什么課，而是學院根據人才培養目標列出核心課程目錄，誰能把其中的一門課扛下來、上得最好，就聘誰。”
　　一位參與申報的副教授回憶，讓他印象最深刻的是競聘教職的流程，“從來也沒有參加過這樣的答辯。就像讓你參加教學比賽，答辯現場就要講課。”
　　根據規定，每個新申報試點教職崗位課程的應聘者都要“講”足45分鐘，前30分鐘介紹自己申報的課程在學院整個人才培養體系中的地位、作用，以及對整門課程的理解與把握，還有15分鐘則是現場講解課程涉及到的一些專業知識點，向評審專家展示自己的授課能力。
　　“事實證明，并不是所有的‘大牌’都占便宜。”這位副教授認為，有的“大牌”“大牛”過去幾年一直把主要精力投入科研，課題多、項目多，但接觸本科生課堂的機會相對少，所以在這次教學“大比武”中，這些教授明顯給人以“武功退步”的感覺，在評審中不占優勢。
　　“這樣的情況確實存在。”趙憲忠證實，第一批推出的70個試點教職評聘中，確有一定比例的教師落選。

　　
　　“崗位管理”，打破高校人事管理僵局
　　教學“大比武”，與同濟土木學院這一輪人事改革的核心內容聯動。根據改革方案，今后試點學院的師資將形成“三駕馬車”的格局：一塊在院系，這部分教師受聘終身教職，實施年薪制，符合一定條件即可享受學術休假；一塊在高等研究院，受聘的研究員主要從事研究工作，實施年薪制；一塊在應用技術研究院，對受聘者實施基本工資+項目津貼。
　　在保持學院傳統框架之下，高研院和應用技術研究院所扮演的作用，實際上相當于“蓄水池”和“分流器”。
　　更值得關注的是，對應不同的崗位序列，學院設置了相應的年薪，為教師提供相對優厚的待遇。其中，講師15萬元，副教授18萬元，教授27萬元。
　　據了解，從兩年前開始，土木學院的改革已經悄然在“新人”身上實施。新進教員（講師）一律不上講臺，先進入高研院。在這個“蓄水池”中，新教師頭3年的主要任務是提升科研能力，同時通過聽課、做教學筆記等形式，積累教學經驗。而對新教師的管理，則和美國高校普遍實行的“Tenure track”制度，即“常任軌制”基本接軌：講師入職時為流動教職，3年后接受考核，合格者進入院系的終身教職序列，未通過考核者在1-3年內再次接受考核，不合格者不續約。
　　對于存量教師，此次的改革設計了一套“非升即走”的路徑。連續兩個聘期無法通過考核者，將不再續聘院系教學崗位，這部分教師可根據自己的實際情況，選擇進入高研院或應用技術研究院。
　　談及改革方案，顧祥林認為，亮點之一就是將教師的人事管理從過去的“身份管理”轉變為今后的“崗位管理”。“以前學院管人，而人是不能動的；現在開始實行崗位管理，崗位可以動，那么人自然可以跟著動了。”
　　裴鋼指出，按照“按需設崗、定期聘任、聘期考核、非聘即走”的原則，在人事管理上實行崗位目標考核，這是高校改革的大勢所趨。近年來，清華、北大、復旦、上海交大、浙大等都在一定范圍內探索實施類似的改革。同濟試點學院對教師崗位進行分類，對教學科研型、科研型等不同崗位采取不同的考核，并輔以明確的激勵機制——這一試點將為今后全校啟動改革提供示范經驗。

　　
　　實施“偽終身教職”，是過渡時期所必須的
　　年薪制到底有多大的吸引力？能撬動教師們對講臺的熱情嗎？
　　今年開學初，所有受聘試點學院教職的教師都簽署了新的崗位合同。作為學院人事改革的“副產品”，新合同引起了很多教師的關注和討論。
　　“像試點學院這樣將較高薪酬待遇直接寫入合同，這種制度在目前高校里是很少的。畢竟，很多海外博士都想回國內發展，土木工程專業的尤其如此，但看到國內高校青年教師的待遇，往往望而卻步。”去年入職同濟土木學院的年輕教師潘鉆峰，目前是高研院的一名助理研究員。他認為，提高薪酬待遇并實施制度化，這對學院吸引更多優秀的海外博士毫無疑問具有積極作用。由于“新人新辦法”早兩年就實施了，他說，一些吸引人才的改革成效已初顯端倪。以同濟土木學院建筑工程系為例，去年有兩個新教師崗位，結果吸引了6位優秀的博士前來競聘，且他們的研究成果都大大超出了應聘的基本要求。
　　可在學院里，一些更具資歷的教師，對改革的態度明顯要復雜得多。“表面上看，待遇收入是比以前高了，但考核的力度也跟著上去了。”有教師在接受記者采訪時坦率地承認，包括他在內，學院里也有一部分教師對于此次的改革持觀望態度。“對于年輕人來說，能拿年薪固然好，生活壓力一下子就小了；但對一些老教師來說，經濟不是首先考慮的因素，如果連續兩個聘期不合格呢？那他們當了一輩子大學教師，最后卻不能從教師崗位上退休了。”
　　同濟土木學院副教授戴靠山曾在美國學習多年。他說，在美國，助理教授一旦跨越6年評審這道坎，獲得終身教職，那就相當于拿到了“鐵飯碗”，除非出特別驚天動地的紕漏，否則就沒有被炒魷魚的危險。
　　但同濟試點學院實施的其實是“偽終身制教職”：不僅對新聘用的老師有定期的考核，對于拿到終身軌的副教授和教授，學院都有考核的要求和相應的懲戒措施。也就是說，終身教職并不是真正意義上的“終身制”。
　　不過戴靠山認為，這也是學院從舊體制向新體制過渡的必須之舉。“美國博士畢業如果找到了學校的工作，通常比較口語化的說法是，我找到了一個教書的工作。因為美國高校一直是把人才培養作為老師最根本也是最重要的任務，我還沒有聽說有哪個學校把科研、工程或者其他方面的要求放在教書育人這個基本任務前面去衡量一個老師的。”考慮到國內高校的現實情況，他認為，土木學院的制度設計，就是希望讓老師回歸人才培養的本位。
　　顧祥林坦言，為了減少改革在操作層面的阻力，這個新學期，學院只推出了70個試點教職。在今后3年內，試點學院大約150個終身教職都將以公開招聘的方式進行。他預計，可能需要用5年左右的時間完成新舊人事制度的平穩過渡。
名校闖人事改革深水區——再難推，也要推
　　高教改革，正在向深水區挺進。曾經被認為是最敏感的人事制度改革，已經納入了很多高校的議事日程，還有不少名校已經率先啟動了相關改革試點。
　　根據教育部的要求，除了清華和北大先行試點外，直屬高校在今年年內都要上交綜合改革方案。而據本報記者了解，不少高校的綜合改革中，都把人事改革作為重要任務。
　　

　　清華試驗田：取消“計件制”引入年薪制
　　對國內大學來說，清華的諸多改革和探索都具有風向標的意義。而在清華園之內，該校經濟管理學院無疑是一塊著名的“試驗田”——清華的很多教育教學改革都是從這里起步，試點成功后才逐步在全校推開的。就人事制度改革一項，在清華經管學院同樣看點十足。
　　2006年，著名學者錢穎一接棒清華經管學院院長一職，在他的直接推動下，該院開始有計劃、系統性地推進人事制度改革，具體的改革內容涵蓋兩個方面：一是聘用和晉升制度；二是薪酬和考核制度。
　　雖然清華從1993年就開始引入“非升即走”的人事改革理念，但在當時，學院的副教授和教授們成為事實上的長期聘用，講師升副教授、副教授升教授不僅與教師水平有關，還受職稱名額限制。此外，薪酬形成機制中，“計件制”十分普遍。“計件制”通俗地說就是，一位教師教了多少課時，乘上每一小時就是多少錢的收入；發表多少論文，就乘上每一篇多少錢。
　　在此背景下，清華經管學院實行了三步走的改革。
　　第一步，從2006年到2009年，教師職稱晉升的基本學術要求中，除了要在論文發表的刊物級別和數量上達到“門檻”要求，教學評估結果也被納入考評。同時，學院廢除了“留校”、取消在職博士，對在新聘教師中的海歸與“土鱉”實行同等對待。
　　第二步，2009年至2011年，清華經管學院開始啟動薪酬制度改革，由雙軌制并軌到單一的年薪制，同時引入了學術休假、做實講席教授。
　　第三步，在2011年至2012年間，學院在教師中實行“準聘長聘制”(Tenuretrack system），參考北美高校的通行做法，在副教授中區分無長聘與有長聘。
　　清華經管學院規定，一名教師應在任助理教授和無長聘的副教授期間，在不超過9年時間內獲得長聘。如果到期不能獲得長聘，則不能延續其合同，“非升即走”。所以改革之后，對教師而言最重要的一道關卡是獲得長聘，而不再是獲得副教授或教授職稱的提職稱。
　　此外，年薪制的實施也帶來了包括薪酬、責任、學術休假在內的一攬子制度。年薪合同規定教師的基本年薪和工作任務組合，一般期限3年。引入年薪制后，學院取消了課時費、論文指導費、論文獎勵等，只確定一個年基本收入總額，以及工作任務組合。
　　此后，教師的工作就包括教學、研究、公共服務三部分。所有教授和有長聘的副教授都要用10%的時間從事公共服務，這就從根本上扭轉了過去公共服務只由少數教師承擔的不公平狀況。
　　與年薪制勾連的還有學術休假制度，按照清華經管學院的規定，全職教師在學院服務年數每滿六年，可以享受半年期全薪或一年期半薪學術假，可以去任何教學研究機構從事教學研究活動。
　　

　　浙江大學：教師分流分類管理
　　2010年，浙江大學在國內高校中率先開始實行以教師崗位分類管理為主要內容的人事制度改革。而推進這一改革的初衷是，浙大希望借此縮小與世界一流大學的差距。
　　時任浙大校長的楊衛教授曾介紹說，改革后師資崗位分為五類：教學科研并重崗、教學為主崗、研究為主崗——這三類為學術型崗位；第四類是“社會服務與技術推廣崗”，教師主要從事知識轉化，比如工科教師可以到工業研究院，農科有農業推廣中心，文科可以做繼續教育和社會咨詢，此外還包括教育培訓、MBA、MPA等。第五類崗位稱之為“團隊教學或科研崗”。主要是參與很大的科研項目，包括各類的創新團隊。
　　對教師崗位進行分類改革，同樣也有針對性：其時的國內大學往往用一把尺子衡量所有教師，沒有很好地體現“人盡其才”的理念。
　　針對5個類型的崗位，每一個都有自己的標準考核和績效計算辦法。
　　浙大的人事改革方案被一些校內教師直稱為“分流”，在當時引發不小爭議。甚至有部分教師認為，整個人事改革就是為了空出一部分編制好引進更多“海歸”，雖然沒有直接說下崗，但性質是一樣的。“學校給每個院系都下達了指標，必定有部分教師被分到除教學科研以外的崗位。”
　　借助人事改革，浙江大學此后還推出了“教學新政”，力圖糾偏研究型大學輕視教學的現象。改革后，浙大把教學的投入度作為教授職稱晉升和薪酬發放的重要考核指標。副教授晉升教授，如果教學工作量不達標或教學效果差將被“一票否決”；教授基礎津貼的50%與教學量掛鉤，若不達標，津貼不予發放。
　　

　　北京大學：改革曾經“流產”今后是未知數
　　比起在低調中持續推進的清華人事改革、在跌宕中穩住步伐的浙大人事改革，同為國內頂級名校的北京大學，其人事制度改革的走向仍是未知數。
　　早在浙大啟動“教師分流”改革前的六七年，北大就提出了理念相近的改革方案。在坊間俗稱“北大2003年版改革”的人事改革方案，主推者是其時出任光華管理學院院長的著名學者張維迎，其改革的具體內容包括：對教師進行分類管理、實施聘任制和分級流動制、在學科實行“末位淘汰制”、不留本校人防止近期繁殖等。
　　據說，這一改革方案在當時曾得到時任中科大校長朱清時、中國人民大學校長紀寶成等人的贊賞，但北大的人事改革方案公布后，雖然數易其稿，但在校內外受到巨大的爭議甚至質疑，其中，尤以北大人文學科類學者的批評聲最激烈，不少學者直斥其違背北大精神。最終，這場改革無疾而終。
　　值得關注的是，直到今年北大因“燕京學堂計劃”事件再次站上輿論的風口浪尖，校內仍有學者提及，該事件在內在邏輯上與2003年版的人事改革一脈相承。
　　“2003年的北大改革，從表面看，好像是‘流產’了。但今天的燕京學堂，在骨子里還是這一套。十年一輪，它又轉回來了。當然，今天的燕京學堂也有它的一套新設計，說一樣也不一樣。……它是把人事改革藏在外面，藏在后面，而不是擱在前臺。”北京大學中文系主任李零直言不諱。在相當一部分學者看來，包括人事改革在內，大學改革更要警惕“企業化”傾向。
　　目前，新一輪的北大綜合改革，方案已初步形成，正在校內征求意見階段。據了解，啟動深入的人事改革，同樣在這份方案之中。