【學習園地】上海交大變“資源激勵”為“制度激勵”
發布日期：2015-07-19 供稿：中國教育報 董少校 編輯：新聞中心 辛嘉洋 閱讀次數：
【編者按】十八屆三中全會對在新的歷史起點上全面深化教育改革作出戰略部署，指明了我國高等教育未來改革與發展的方向。"他山之石，可以攻玉"，黨委宣傳部特在【學習園地】中開設“他山之石”欄目，搜集兄弟高校深化改革中探索、做法與經驗，以供我校在推進全面深化改革中思考和借鑒。此次推薦刊載于《的《上海交大試點院系綜合預算，建人才培養特區，探索師資并軌改革——變“資源激勵”為“制度激勵”》一文。
——黨委宣傳部
原標題：上海交大試點院系綜合預算，建人才培養特區，探索師資并軌改革——
變“資源激勵”為“制度激勵”
正值高考后的招生時節。7月6日，上海交通大學致遠學院公布2015年“致遠榮譽計劃”首批擬錄取名單，54名準新生從眾多面試者中脫穎而出，將加入這個以學術卓越為目標的人才培養特區。這就是上海交大深化綜合改革推出的新舉措。
面對高等教育改革發展進入攻堅期和深水區，上海交大以問題為導向進行綜合改革，推行“院為實體”的綜合預算改革，實施“致遠榮譽計劃”培養拔尖創新人才，將海歸人才與本土師資融合并軌。學校黨委書記姜斯憲說：“學校面臨的制度性制約比資源性制約更深刻影響未來發展，我們選擇從單向改革轉變為綜合改革，從增量改革推進到存量改革，從表層改革深化到深層改革，從‘資源激勵’到更加注重‘制度激勵’，破解發展瓶頸，謀求新的跨越。”
試點實施院系綜合預算——
財權和事權下放給二級學院
高校二級學院在發展中常常面臨這樣的困境：辦學經費中只有日常經費由學校直接下撥，而為數不少的經費以項目形式存在，需要學院或教師去向教務處、科研處、人事處等職能部門分別申請，仿佛僧人化緣。
這種制度有兩種后果：一是院長并不知道學院到底有多少錢，或者知道有很多錢卻不能捏起來使用，無法服務于學院長遠發展規劃；二是學院和教師每看到職能部門有項目就去申請，不管是否符合自身發展定位，先把項目和經費搶到手再說。如此，二級學院被職能部門牽著鼻子走，疲于應付，難以形成學科發展的核心競爭力。
“學校‘包辦一切’的做法弊端重重，已經到了不得不改的時候。”上海交大校長張杰院士說，“我們的做法是實施院系綜合預算改革，落實學院在資源配置和管理方面的主體地位，發展動力機制由學校驅動變為學院驅動。”
2013年至2014年，上海交大陸續選擇改革基礎較好的9所學院，進行綜合預算試點改革，降低校部機關控制的資源配置比例，將財權和事權同步下移。不僅總額達數億元的“統籌支持世界一流大學建設經費”直接劃撥，而且學院自籌經費也交由學院結合事業發展計劃，自主編制預算，明確資金用途，學校不再進行過多限制。通過實行綜合預算管理模式和目標管理方式，院長承擔起“微型”校長的職能，“校辦院”逐漸向“院辦校”轉變。
改革后學院可自由支配的錢究竟能多出多少？記者了解到，原本以項目申請形式變為直接下撥的經費，與原先的日常經費在數額上相當。也就是說，學院可以統一調配使用的辦學資金幾乎翻倍，可以在更大程度上決定自身發展方向，對長遠發展的裁量權顯著變大了。
院系綜合預算改革沒有從外部引入新資源，而是強調改革的增量紅利，用盤活存量資源的方式，提高學院的辦學積極性和主動性，激發活力。這項改革并不意味著職能部門因財權、事權的下放而“閑下來”，而是通過加強目標任務考核，監督學院用好每一分錢，并按目標任務完成情況審核學院的下年度預算。
著力培養未來學術精英——
拔尖人才由“圈養”到“散養”
從5月19日開始，美國康奈爾大學教授、圖靈獎得主約翰·霍普克羅夫特，為上海交大致遠學院計算機科學班大三學生講授“信息時代的計算機科學理論”課程，每周4天集中授課，為期1個月。這已是他自2011年以來第八次在致遠學院上課。
致遠學院成立于2010年，前身為2008年設立的理科班，會聚國際知名大學院士、教授的力量，建立“人才培養特區”，著力培養未來的學術精英。致遠學院起初設有5個理科專業，學生優中選優，單獨編班。
從2014年開始，學校推出“致遠榮譽計劃”，擴大拔尖人才培養的學科范圍，致遠學院由實體二級學院變為柔性組織機構，將優質教學資源向更多有志于科研的學生輻射，招生專業也從理科擴展到工科。
致遠學院推出或認證一系列難度更高的“致遠榮譽課程”，對一般教學內容覺得“不過癮”的學生可自主選擇，通過考核后，成績單上將加以特別注明。如果學生修滿規定學分的“致遠榮譽課程”，畢業時可獲得“致遠榮譽證書”，增加深造或求職時的競爭力。由于學生的學籍關系保留在原有學院，而非集中到致遠學院，新計劃實現了對拔尖人才由“圈養”到“散養”的轉變。
“對學生‘散養’的最大好處是建立一種順暢的退出機制，學生如果無法完成‘致遠榮譽課程’，則可以退回到普通課程的軌道上。”致遠學院常務副院長汪小帆說，“致遠榮譽計劃”并非意味著大牌教授數量明顯增多，而是對校內資源進行優化組合，通過學院認證課程、學生自主挑戰的方式，以榮譽為激勵，培養更多具有科研潛力的未來學術大師。
致遠學院前三屆畢業生分別有29人、56人、74人，2015屆有83人。今年的招生計劃為250人。未來，隨著文科、醫科等陸續進入“致遠榮譽計劃”，將覆蓋10%的本科生總量。“通過整合資源實現擴容增能，相信‘致遠榮譽計劃’會在拔尖人才培養方面發揮更大功效。”汪小帆說。
實施新老師資并軌改革——
促“海龜”和“土鱉”融合
作為一項“主動請纓”的辦學行為，上海交大實施綜合改革，目的就是在新的歷史條件下尋求發展的新動力，取得教學科研水平新突破。
上海交大總結出制約學校發展的8類20個瓶頸問題：在人才培養方面，引導廣大教師潛心教學的激勵和約束機制還有待完善；在學科發展方面，學科交叉集成的體制機制還有待突破；在學校治理方面，適應學校管理重心下移的治理結構還不夠完善，教師參與學術決策的機制和渠道還不多。
對此，上海交大全面推進現代大學制度、人事制度、人才培養模式、科研體制、國際化辦學、資源配置模式等方面的改革，列出50項重點改革任務，回應和破解學校發展面臨的瓶頸問題。
針對校院兩級管理縱向分權不夠明晰、職責劃分不夠明確的問題，上海交大深化以校院兩級綜合預算為核心的改革，探索辦學特區管理新模式，建立健全內部質量控制體系；針對科研組織模式不夠完善的問題，學校推行完善科研大團隊的引導機制，加強高水平智庫建設；針對長期存在的學科壁壘問題，上海交大探索有利于學科交叉的跨院系教師雙聘制度……
上海交大領導意識到，綜合改革是學校發展到當前階段的內生驅動改革。以師資隊伍建設為例，目前學校2800名教師中，約300名是近5年引進的海外高層次人才，當時為了搶抓機遇，往往是通過“綠色通道”進來，與本土教師在發展上形成“雙軌”。
從2012年開始，上海交大開始實施新老師資并軌，接下來將通過建立學術榮譽體系和長聘教職體系，進一步促進“海龜”與“土鱉”的融合，激發各類教師的創新活力，最終建成與世界一流大學相適應的高水平師資隊伍。
（資料來源：《中國教育報》 2015.07.17 第01版 要聞）
